Як захиститись від незаконного звільнення

Концепція вседозволеності, притаманна свідомості середньостатистичного роботодавця, властива реаліям України, сформувала загрозливу практику при якій працівник сприймається як тимчасовий та незначний ресурс, розмінна монета, а відтак незаконне звільнення, зазвичай сприймається як доконаний факт, на який впливати недоцільно,чи, принаймні, невигідно.

З точки зору законодавства, працівник, звільнення якого відбулось з порушенням офіційної процедури, може претендувати на поновлення на роботі та стягнення компенсації за вимушений прогул, що створює реальний інтерес для колишнього робітника не лише у моральній, але й практичній (матеріальній) призмі цього питання.

Як свідчить практика, практично у кожному епізоді тривалих трудових відносин існують фактори, які свідчать про порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця, що створює можливості корегування як підстави звільнення, так і розміру компенсації при припиненні трудових відносин. Справедлива компенсація – не зловживання працівника, а його есенційне право, тому в жодному разі не лишайте справу напризволяще.

Традиційними підставами для звільнення, які використовують роботодавці, виступають формулювання «за власним бажанням» (ст. 38 КЗпП) чи «за угодою сторін» (п.1 ст 36 КЗпП). Дані формулювання використовуються для уникнення бюрократичних складнощів доведення інших підстав для звільнення, при цьому сам факт звільнення маскується під загальну узгоджену та прийнятну для сторін експозицію. Може постати запитання: «Навіщо змінювати підставу для звільнення та чи вигідно це для працівника»? В якості практичних аргументів можемо навести хоча б той факт, що у разі звільнення працівника внаслідок порушення умов трудового договору чи колективної угоди роботодавцем, останній повинен сплатити вихідну допомогу у розмірі неменшому трьохмісячного заробітку. Як бачимо, законодавством закріплено конкретні умови, які стимулюють працівника відстоювати свої інтереси у трудових відносинах.

Що слід розуміти під порушенням трудового законодавства? Типовими та найпоширенішими прикладами слід вважати:

1) Залучення до праці у вихідні дні без належного табелювання робочого часу та відповідної оплати;

2) Порушення законодавства про відпустки (особою недовикористано понад 24 дні щорічної основної відпустки, або ж її основна нероздільна частина становила менше 14 днів);

3) Несвоєчасна (не більше 16 днів між авансом та залишковою частиною виплати) виплата заробітної плати чи її виплата у неповному розмірі;

4) Зміна посадового окладу чи функціональних обов’язків без попередження за 2 місяці до цього;

5) Відсутність первинного інструктажу по охороні праці;

6) Відсутність ознайомлення з посадовими інструкціями тощо.

Як бачимо, наведені обставини мають місце практично на кожному підприємстві, тому існує висока ймовірність того, що саме роботодавець а не Ви як працівник, повинен нести тягар відповідальності за результатами припинення трудових відносин.

Судовий порядок оскарження факту звільнення, хоча і характеризується максимальною ефективністю, все ж потребує дотримання двох ключових вимог:

А) Таке оскарження можу відбутись не пізніше одного місяця з дати ознайомлення з наказом про звільнення;

Б) Ефективність оскарження залежатиме від аргументованості позиції скаржника, що потребує значного рівня спеціальних знань у сфері законодавства.

Таким чином, у разі, якщо у ході звільнення Ви вважаєте, що Ваші права було порушено, звертайтесь за допомогою до адвоката, що забезпечить максимальне відстоювання Ваших інтересів у суді.